'스트레스의 원흉’ 악질상사에 대처하는 8가지 테크닉

'스트레스의 원흉’ 악질상사에 대처하는 8가지 테크닉

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악마 같은 상사에게 반드시 고통받을 필요는 없다. 경

영 전문가들에 따르면 직원들에게는 상사를 바꿔낼 수 있는 권력이 있다.

여기 나쁜 상사를 조금은 바꿔낼 수 있는 8가지 기법을 소개한다.

악독한 상사에게 업무 보고를 해야하는 불쌍한 영혼의 소유자가 자신이라고 가정해보자. 새로운 직업을 찾아나서야 할까? 아니면 그 지옥에 머물러야 할까?

사실 직원들에겐 악랄한 보스의 언어 폭행이나 세세한 업무 관리를 참아야할 의무는 없다. 그들의 어이없는 실수를 덮어주어야할 의무도 마찬가지다. 매니지먼트 전문가들은 직원들이, 나쁜 보스를 길들일 수 있는 힘을 가지고 있다고 소개한다. 그리고 그 힘은 생각보다 훨씬 강력하다고 조언하고 있다.

리더십 개발 기업 캠든 컨설팅 그룹(Camden Consulting Group)의 상임 파트너인 밥 휴이스는 보스의 날카로운 태도를 부드럽게 만드는 것이 영리한 커리어 개발 기술이라 설명했다. 우리는 일상의 많은 시간을 직장에서 보내며, 여기에서 보스와의 관계는 업무에있어 주요한 축을 형성하기 때문이라는 것이다.

휴이스는 “좋은 관계의 형성은 좋은 업무 수행의 사전 조건이다. 어려운 이들과 원만한 관계를 형성하는 것은 당신을 좋은 직원으로, 그리고 좋은 매니저로 만들어줄 것이다”라고 덧붙였다.

긍정적 강화 기법, 공식 HR 피드백 메커니즘, 그리고 직접적인 대화를 통해 직원들은 상사의 나쁜 행동을 변화시킬 수 있다. 여기 나쁜 보스를 조금은 견딜 만한 인물로 만들어 줄 여덟가지 팁을 소개한다.

1. 보스의 나쁜 행동을 북돋지 말라.

매니지먼트 컨설턴트인 오드리 다니엘은 직원들이 때론 의도치않게 보스의 나쁜 행동을 북돋는다고 말했다. 예를 들어, 보스가 ‘저속한' 농담을 해대는 것에 재미를 들이는 것에는 맞장구 쳐주는 직원들의 영향이 크다고 다니엘은 설명했다.

또한 보스들은 때로 직원을 약올리기 위해 작업 결과물에 말도 안되는 코멘트를  덧붙이기도한다. 따라서 만일 보스가 당신에게 짜증나는 말을 할 때 그에게 논리적 설명을 요구하는 것은 그의 행동을 더욱 부추기는 결과를 낳을 뿐이라고 다니엘은 덧붙였다.

이처럼 직원을 짜증나게하는 코멘트에 대처하는 최선의 방법은 이를 무시하는 것이다. 다니엘은 “그들을 무시한다면, 그들은 흥미를 잃고 장난을 멈출 것”이라고 설명했다.

2. 좋은 행동을 격려하라.

보스의 나쁜 행동을 무시하는 것은 그의 태도를 정화하는 첫 번째 단계이다.

다음 작업은 그의 나쁜 행동을 긍정적인 행동으로 변화시키는 것이다.

‘최선의 인성 끌어내기’(Bringing Out the Best in People)의 저자이기도 한 다니엘은 “나쁜 행동을 그저 무시하는 것은 이를 사라지게 하는 데에는 도움을 줄 지 모르지만, 여기에는 그 자리가 기존의 행동보다 더욱 악랄한 태도로 대체될 위험이 남아있다. 따라서 당신의 보스가 당신을 긍정적인 태도로 대하게 되었다면, 즉시 지금까지의 그의 행동들을 용서하고 잊어버려야한다. 당신에게 중요한 것은 보스의 현재 모습이다. 그의 개선된 모습은 어떠한 방식으로든 인정되어야한다. 이것이 변화의 핵심이다”라고 설명했다.

3. 당신의 보스에게 공감을 표현하라.

만일 당신이 당신의 보스로부터 약간의 인정을 받는 위치에 있다면, 한번쯤은 그가 그의 매니저에게 제대로 인정받지 못하고있는 상황에 공감을(그리고 분개를) 표현해보라. 불행하게도 그는 자신이 겪어온 나쁜 관리 스타일을 답습하고있는것 일지도 모른다.

혹 그의 뒤틀린 관리 스타일은 무너져버린 결혼 생활이나 금전적 문제, 혹은 자녀 문제에서 비롯된 것은 아닐까? 그는 개인적 스트레스를 직장으로 끌고오는것 일수도 있다고 기업 개발 컨설팅 기관 퓨처센스(FutureSense)의 CEO이자 ‘융합: 새로운 열병합 업무 현장의 개념 구축’(Fuse: Making Sense of the New Cogenerational Workplace)의 저자인 짐 핀켈스타인은 말했다.

그는 “공감을 통해 우리는 누군가가 왜 그러한 방식으로 행동하는지 이해할 수 있다. 
약간의 공감은 나쁜 행동을 협력적 태도로 바꾸는데 도움이 될 것이다”라고 설명했다.

핀켄스타인은 직원들에게 보스가 행하는 잘못된 행동에 관하여 정중하지만 직접적인 방식으로 질문을 던져볼 것을 권했다. 이를테면 직원들은 자신의 보스에게 ‘스트레스를 많이 받고 계신것 같습니다. 당신을 괴롭히는 일들에 관하여 제가 도울 것은 없을까요?’라고 이야기해 볼 수 있을 것이다.

이 때보스는 분명히 직원의 제안을 반갑게 받아들일 것이라고 핀켄스타인은 말했다. 그리고 당신이 그의 신뢰를 얻었다면, 이제 당신은 그에게 그의 최근 태도들에 관하여 질문을 던질수도 있게 될 것이라고 덧붙였다. “최근 우리를 다그치시는데 어떤 이유가 있습니까? 앞으로 이 상황을 타개해나갈 다른 방법을 제안해 봐도 되겠습니까?”라는 식의 물음이 좋은 해결책이 될 것이라고 그는 말했다.

4. 상사와 어울리는 이들을 찾아내라.

기업 안에는 당신의 보스와 우호적 관계를 유지하고있는 인물이 단 한 사람이라도 있을 것이다. 이 개인은 당신의 팀 동료일수도, 당신 보스의 관리직 동료들일수도 있다. 핀켄스타인은 이들을 찾아냄으로써 당신이 놓치고있는 것을 발견할 수 있을 것이라 조언했다.

그는 “당신 보스의 친구를 찾아가, 그들에게 ‘저는 제인과 어울릴 수 있을 방법을 고민하고 있습니다. 저는 그녀를 대하는데 여러움이 있네요. 그녀와 관련하여 조언해 주실 것이 없나요?’라 물어보라”라고 말했다.

캠든 컨설팅의 휴이스는 이 밖에 믿을 만한 동료에게 자신이 보스와 행하는 소통 과정을 관찰하고 이에 관한 피드백을 제공해줄 것을 요청해 보라고 조언했다. 그는 “당신에게 공감하는 제 3자의 생각을 들어볼 필요가 있다. 당신은 여기에서 보스와의 보다 나은 관계 형성에 도움을 줄 아이디어를 얻을 수 있다”라고 설명했다.

5. 스타일의 차이를 인정하라.

보스와의 소통 과정에 관하여 믿을만한 동료가 제공해 준 피드백을 통해 갈등의 원인이 되는 스타일의 차이를 발견할 수 있을 것이다. 예를 들어, 상가는 결과를 중시하는 타입인 반면 직원이 프로세스를 중시하는 인물이라면, 갈등은 필연적인 결과일 것이다.

휴이스는 이와 같은 보스의 운용 방식을 이해하고 그가 원하는 것을 제공하라 조언했다. 그에 따르면 그가 결과를 원하면, 결과를 제공하라. 당신이 이를 어떻게 성취했는지를 설명하려 하지말라. 보스가 원하는 바를 확인하는 최선의 방법은 그에게 그가 어떠한 방식으로 정보와 아이디어를 설명 받기를 원하는 지에 관하여 직접적으로 피드백을 요구하는 것이다.

6. (한 가지라도) 당신의 보스에게서 인정할만한 자질을 찾으라.

어쩌면 보스는 진짜 무능력자일지도 모른다. 그러나 그에겐 리스크와 기회를 포착하는 날카로운 안목이 있을지도 모르는 일이다. 스스로 진정 인정할 수 있는 보스의 자질을 찾아보라. 휴이스는 당신의 현재 직업이 더 나은 미래를 위한 유보의 과정일지라도, 이러한 노력을 통해 ‘스스로를 발전시킬 수’ 있을 것이라고 소개했다.

또 이렇게 발견한 당신 보스의 장점을 칭찬하는것은 그의 태도를 한결 부드럽게 하는데에도 도움이 될 것이다. 휴이스는 또한 이러한 칭찬에는 진실함이 필요하다고 덧붙였다. 유능한 보스는 단순한 아부에 속아 넘어가지 않기 때문이다.

보스에게 인정을 표함으로써 (특히 그가 자신의 상사로부터, 혹은 가정에서 이와 같은 인정을 경험해 봤다면 더욱 더) 그의 태도에는 변화가 있을 것이다. 이는 그의 긍정적 행동을 강화하는 데에도 효과적일 것이다.

7. 동료에게 도움을 요청하라.

동료들 역시 보스에 관하여 같은 감정을 느끼고 있다면, 당신은 그들과 협력하여 보스의 행동을 바꾸기위해 노력해볼 수 있을 것이라고 심리학자인 다니엘은 조언했다. 보스가 천박한 농담을 시작하는 상황을 가정해보자. 이때 당신과 당신의 동료들은 그의 농담에 동조하지 않는 방향으로 합심할 수 있을 것이다. 다니엘은 그의 발언에 아무도 반응하지 않게 된다면, 그의 행동은 단 한 사람이 반응을 보이지 않을 때보다 훨씬 빠르게 변화할 것이라고 강조했다. 그는 “이러한 전략을 시도해 본다면, 그 효과에 놀라게 될 것”이라고 덧붙였다.

8. 공식 HR 피드백 메커니즘을 활용하라.

핀켄스타인은 많은 기업들이 정기적으로 직원 참여 서베이를 실시하고 매니저들에 대한 다방면의 리뷰를 진행하고 있다고 말했다. 그는 “만일 당신의 기업에서도 이와 같은 정책이 이뤄지고있다면, 이는 자신을 표현할 수 있는 완벽한 기회가 될 것이다. 기업이 직원들의 참여를 수용할 정도로 적극적인 태도를 취하고 있다면 기꺼이 당신의 생각을 제공하라. 이는 당신에게 주어진 권력이다”라고 설명했다.

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